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Conhecimento que gera atitude

Quem nunca ouviu um gestor de empresa pequena ou grande reclamando que sua equipe não se importa verdadeiramente com o resultado de sua atividade, que faz somente o mínimo necessário e não se engaja?
Esse descolamento do que é esperado e do que é realizado pode ser observado em empresas de todos os portes.

Em muitas empresas de médio porte e nas grandes corporações o processo de contratação envolve um plano de treinamento e adequação de cultura para novos colaboradores, que busca preparar o novo colaborador para realizar o que é esperado. No entanto, percebemos que muitas vezes esse processo não traz os resultados prometidos, sendo que alguns gestores inclusive questionam os custos envolvidos.
Já nas pequenas empresas, a figura do dono acaba concentrando diversos papéis, entre eles informar e preparar os novos colaboradores. Mas bem sabemos que a rotina e todas as urgências passam à frente, sem mencionar que nem sempre o dono tem o perfil adequado a esse processo. O resultado é que o novo colaborador aprende sozinho ou com outra pessoa que também se virou sozinha, gerando um ciclo vicioso onde aquela atividade passa a ser vista como um “emprego” e não como uma “missão”.

Trabalho: emprego ou missão?

Essa diferença entre perceber o trabalho como um emprego ou uma missão tem consequências diretas na produtividade e eficiência, mais do que se pode considerar num primeiro olhar.
Uma pesquisa realizada em Yale conduzida por Amy Wrzesniewski, mostrou que há três formas de enxergarmos o nosso trabalho: como um emprego, como uma carreira ou como uma missão.
O estudo mostra que quem vê sua atividade como um “emprego” tende a arrastar correntes, a ir todos os dias apenas para cumprir tabela e receber seu salário no final do mês.
Já aqueles que têm uma percepção de carreira querem progredir, fazem o que deve ser feito – e bem feito -, pois aqui o objetivo de crescimento profissional está claro. Essas pessoas buscam empresas ou profissões que permitam galgar esses novos passos.
As pessoas que enxergam sua atividade como uma missão, independentemente de ser limpar o chão ou gerir os recursos da empresa, se sentem gratificados pela própria atividade. Ou seja: fazer bem e de forma atenta é o objetivo, o que naturalmente gera um envolvimento muito maior e resultados surpreendentes. Não é que elas não queiram crescer, mas não é esse o propulsor diário.
Esses são aqueles profissionais que, por exemplo, embalam suas compras de supermercado, mas o fazem de maneira tão envolvida que percebem a importância de separar os itens em gelados, material de limpeza, alimentos frescos, alimentos processados etc. Pequenas atitudes que fazem toda a diferença.
O treinamento corporativo deveria ter como objetivo: justamente permitir florescer em cada colaborador o senso de missão. Mas como fazer isso?

Transformar conhecimento em atitude

Quem trabalha com treinamento sabe que o grande desafio é transformar o conhecimento adquirido em ação/atitude. E então, qual é o pulo do gato?
O senso de missão se inicia no conhecimento, mas não apenas no conhecimento da atividade a ser desenvolvida, mas, sim, no entendimento do impacto desta atividade sobre as outras pessoas (clientes, chefes, pares, subordinados – todos).
Todo e qualquer conhecimento que fica descolado de seu “porquê” não ganha relevância e gera no máximo um resultado esperado, porém mecânico, sem engajamento.
Algumas pessoas têm uma capacidade analítica tal que conseguem, mesmo sem terem sido informadas, perceber o “porquê” de cada atividade. São as pessoas que naturalmente irão encará-la como missão.
Para a maioria, isso não acontece assim de modo espontâneo, o que demanda um outro tipo de abordagem.
Conteúdos que tenham claro o seu impacto nos processos e no dia a dia das pessoas geram resultados melhores, maior satisfação interna e externa e uma entrega com maior qualidade.
Um curso, por exemplo, sobre montagem do freio de bicicletas pode ser dado de várias formas. Por exemplo: o conteúdo pode focar nas questões operacionais da montagem do freio, e com isso ter até um processo interno que garanta a execução adequada do procedimento, resultando em bicicletas com freio ajustado.
Mas o conteúdo também pode primeiro focar no impacto de um freio bem ajustado na vida do ciclista, as consequências desastrosas do mal funcionamento e a segurança proporcionada pela boa montagem. Então seguir para as questões operacionais. Neste caso, além das bicicletas saírem com o freio ajustado, os colaboradores estarão genuinamente empenhados em ter o melhor ajuste possível.

Treinamentos com foco no impacto

Quando treinamentos com foco no impacto são aliados a ambientes que valorizem os colaboradores com atitude engajada temos uma potencialização.
O modelo de gestão da empresa pode torná-la um ambiente fértil para esse perfil que foi instigado no treinamento ou simplesmente irá aniquilá-lo.
Esse ponto é fundamental, pois, muitas vezes, aqueles colaboradores que adquiriram senso de missão, mas estão em um ambiente onde não se valoriza esse tipo de atitude, acabam sendo impulsionados a buscar oportunidades em outras empresas.
O treinamento que gera um impacto positivo não é aquele que apenas passa conhecimento, mas o que esclarece o propósito deste conhecimento e que, a partir daí, sugere e encoraja a mudança de atitude.

Link para “pesquisa” – http://faculty.som.yale.edu/amywrzesniewski/documents/Jobscareersandcallings.pdf

Nadine Heisler - LIGAMUNDOS

Nadine Heisler - LIGAMUNDOS

Acredita na educação como a melhor forma de empoderamento pessoal, por isso está sempre buscando, criando e testando novas estratégias de aprendizado. Mãe de 4 meninas, adora uma casa cheia de pessoas e conversas interessantes e de cozinhar sem receita. É CEO da Ligamundos.

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